Bölüm
I
Giriş
İş Hukukumuza
1936 yılında, 3008 sayılı İş Kanunu ile Kıdem tazminatı kavramı çalışma
hayatımıza girmiştir. İş Hukuku’ndaki değişiklikler sonucu yıllar itibari ile
kıdem tazminatı; işçi açısından önemi artarak yer eden bir hak, işveren
açısından ise büyüyen bir maliyet unsuru haline gelmiştir. Bugünlerde
tekrardan çalışma hayatının gündeminde tartışma konusu haline gelen, kıdem
tazminatı yerine düşünülen kıdem tazminatı fonu (veya Tamamlayıcı Emeklilik
Sistemi) kavramından ilk defa 1975 yılında bahsedilmiştir. Kıdem Tazminatı Fonu
Yasa Tasarısı olarak yine ilk defa 2002 yılında gündeme gelmiştir. İş hukukunda
geçen ihbar tazminatı incelemesi ise bu makalenin konusu dışında tutulmuştur.
Üç
bölüm olarak yazmaya çalıştığımız bu makalede birinci bölümde iş kanunları ve
bu kanunlarda yapılan değişiklik ile kıdem tazminatında yapılan değişikliklerin
günümüze kadar kısa bir tarihsel hatırlatılmasının yapılmasıdır. İkinci bölümde
ise çalışanların Kıdem tazminatını hak etme koşulları ve en son olarak da
gündeme getirilen kıdem tazminatı fonu ya da (Tamamlayıcı Emeklilik
Sistemi-TES, bu konudaki düşünceler netleşirse onun üzerinden, netleşmez ise
kamuoyuna yansıyan boyutlarıyla) incelenmeye çalışılacaktır.
Anahtar
Kelimeler: Kıdem tazminatı fonu, Tamamlayıcı Emeklilik Fonu,
Kıdem tazminatı, Kıdem tazminatına hak kazanma koşulları, yasalarımızda kıdem
tazminatı, işçi, işveren, esnek çalışma, belirli süreli iş sözleşmesi.
1-KIDEM
TAZMİNATININ TARİHİ SERÜVENİ
Türk
İş Hukukun’da çıkarılan yasaların tamamında kıdem tazminatı tanımlanmıştır. İlk
yasa olan 3008 sayılı kanunla çalışma hayatımızı girmiştir. Kanunun ilk hali şu
şekildedir; 149 İş ve Hayat “Bilumum işçiler hakkındaki fesihlerde, beş seneden
fazla olan her bir tam iş senesi için ayrıca on beş günlük ücret tutarında
tazminat dahi verilir.” (3008 sayılı İK.m.13/4)(1)
Kanun
ilk halinde; işçiler hakkında fesih sebebi ne olursa olsun beş yıllık kıdemi
bulunan her işçiye iş sözleşmesinin feshi halinde her bir kıdem yılı için on
beş günlük ücreti tutarında tazminat verilmesini öngörmekteydi.(2)
3008
sayılı Kanunda 1950 yılında yapılan değişiklikler ile beş yıl olan tazminata
hak kazanmak için gerekli kıdem süresi üç yıla indirilmiştir. İşçinin,
tazminata hak kazanabilmesi için iş sözleşmesinin belirli şartlar altında
feshedilmesi kuralı getirilmiş, daha önce düzenlenen işçinin fesih sebebi ne
olursa olsun her şartta kıdem tazminatı alabilme imkânı ortadan kaldırılmıştır,
kıdem tazminatı alma koşulu yeniden düzenlenmiştir. Yaşlılık aylığı veya toptan
ödeme almak amacıyla iş sözleşmesini fesheden işçinin de kıdem tazminatı
alabileceği hüküm altına alınmıştır. Kıdem süresi, aynı işverenin farklı
işyerlerinde geçen hizmetlerinin tümü olarak kabul edilmiştir.
3008
sayılı kanun yerine 12.08.1967 tarihinde yürürlüğe giren 931 sayılı İş Kanunda
kıdem tazminatı aynı şekilde korunmasına rağmen küçük değişikler yapılmıştır.
Bu kanuna göre; Hizmet akdinin 17’nci maddesinin II numaralı bendinde
gösterilen sebepler dışında işveren tarafından veya 16’ncı maddenin I ve II
numaralı bendinde gösterilen sebeplerle işçi tarafından veyahut da muvazzaf
askerlik hizmeti dolayısıyla fesih halinde Üç yıldan fazla çalışmış olmak
şartıyla işe başladığından itibaren her bir tam yıl için işçiye 15 günlük
ücreti tutarında bir tazminat verilir. Altı aydan fazla süreler yıla
tamamlanır. İhtiyarlık aylığı bakımından bağlı bulundukları kurum veya
sandıklardan aylık veya toptan ödeme almak amacıyla hizmet akdini fesheden
işçiler de yukarıdaki fıkrada yazılı bulunan tazminata hak kazanır. Ancak aylık
veya toptan ödeme almak için akdi fesheden işçiye verilecek tazminatın
hesabında işçinin yalnız 1 Nisan 1950 tarihinden evvelki hizmet süreleri nazara
alınır. İşçinin bu fıkra hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan
ödemeye hak kazanmış bulunduğu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan ödeme
yapılması için ihtiyarlık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kurum ve sandığa
müracaat etmiş olduğunu alacağı bir belge Türkiye’de Kıdem Tazminatının Tarihi
Gelişimi ve Kıdem Tazminatının Fonu ile belgelemek zorundadır. İşçilerin
kıdemleri, hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş
olmasına bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik iş yerlerinde
çalıştıkları süreler göz önüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya
intikali yahut diğer bir suretle işverenden başka bir işverene geçmesi veya
başka bir yere nakli halinde işçinin kıdemi işyerindeki hizmetlerin toplamı
üzerinden hesaplanır. Kıdem tazminatı ise, bu intikal devresindeki işverene
aittir. İşyeri intikali ile beraber devam ettiği takdirde kıdem tazminatı,
hilafına hüküm olmadıkça yeni işverene aittir. Aynı kıdem süresi için bir
defadan fazla kıdem tazminatı ödenmez. İşçinin ölümü halinde bu tazminat tutarı
kanuni varislerine ödenir. (931 sayılı İ.K. M. 14) (3)
Yapılan
değişiklik ile “askerlik hizmeti” deyimi “muvazzaf askerlik hizmeti” şeklinde,
hak kazanma süresi olarak “iş yılı” ise “takvim yılı” temel alınmaya başlanmış,
“Altı aydan fazla süreler yıla tamamlanır” denilerek de hesaplamanın
kolaylaştırılması sağlanmıştır.
1961
yılında yeni bir Anayasası kabul edilmiş ve yeni dönemde Türkiye’de endüstri
ilişkilerinin yapısında meydana gelen değişmeler dikkate alınarak yeni bir iş
kanununa ihtiyaç duyulmuştur. Bu süreçte öncelikle belirtilmesi gereken husus
1967 tarihli 931 Sayılı İş Kanunu, Anayasa Mahkemesi’nin 11.5.1971
tarihli Resmî Gazete ’de yayınlanan kararı ile şekil yönünden iptal
edilmiş,1475 Sayılı İş Kanunu 931 sayılı kanunun yerine 1971 yılında yürürlüğe
girmiştir.
1475
Sayılı İş Kanunu, 1971 yılında yürürlüğe konulmasından 2003 yılında mülga
edilmesine (Kıdem tazminatı ile ilgili 14. maddesi hariç olmak üzere) kadar
yedi temel değişikliğe uğramıştır.
Sürekli
bir iş münasebetinin bir işçi tarafından sağlık sebepleri, muvazzaf askerlik
hizmeti veya işverenin ahlak veyahut iyi niyet kurallarına uymayan davranışları
veya zorlayıcı sebeplerle feshi halinde işçi, üç yıldan fazla çalışmış olmak
şartıyla işe başladığından itibaren çalıştığı her bir tam iş yılı için onbeş
günlük ücret tutarında kıdem tazminatı ile munzam bir tazminat almaya hak
kazanmaktadır.
Hizmet
akdinin 17 nci maddesinin II numaralı bendin de gösterilen sebepler dışında
işveren tarafından veya 16 nci maddenin I ve O numaralı bentlerinde gösterilen
sebeplerle işçi tarafından veyahutta muvazzaf askerlik hizmeti dolayısıyla
feshi halinde üç yıldan fazla çalışmış olmak şartıyla işe başlandığından
itibaren her tam yıl için işçiye 15 günlük ücreti tutarında tazminat verilir.
Altı aydan fazla süreler yıla tamamlanır. İhtiyarlık aylığı bakımından bağlı
bulundukları kurum veya sandıklardan aylık veya toptan ödeme almak amacıyla
hizmet akdini fesheden işçiler de yukarıdaki fıkrada yazılı bulunan tazminata
hak kazanır. İşçinin bu fıkra hükmünden faydalanabilmesi için aylık veya toptan
ödemeye hak kazanmış ‘bulunduğunu ve kendisine aylık bağlanması veya toptan
ödeme yapılması için ihtiyarlık sigortası bakımından bağlı bulunduğu kuruma
veya sandığa müracaat etmiş olduğunu belgelemesi şarttır. İşçilerin kıdemleri,
hizmet akdinin devam etmiş veya fasılalarla yeniden akdedilmiş olmasına
bakılmaksızın aynı işverenin bir veya değişik işyerlerinde çalıştıkları süreler
göz önüne alınarak hesaplanır. İşyerlerinin devir veya intikali yahut diğer bir
suretle işverenden başka bir işverene geçmesi veya başka bir yere nakli halinde
işçinin kıdemi işyerindeki hizmetlerinin toplamı üzerinden’ hesaplanır. Kıdem
tazminatı ise, bu intikal devresindeki işverene aittir. İşyeri intikali ile
beraber devam ettiği takdirde kıdem tazminatı, hilafına hüküm olmadıkça yeni
işverene aittir. Aynı kıdem süresi için bir defadan fazla kıdem tazminatı
ödenmez. İşçinin ölümü halinde bu tazminat tutarı kanuni varislerine ödenir. Bu
süre hizmet akitleri ve toplu iş sözleşmeleriyle artırılabilir. (1475 sayılı İK
m.14) (4)
1927
sayılı ve 4.7.1975 tarihli Kanunla yapılan değişikliklerle, 3 yıllık süre 1
yıla indirilmiş, 15 günlük ücret tutarından 30 günlük ücret tutarına
çıkarılmış, altı ayı geçen kıdem süresinin yıla tamamlanması ilkesinden
vazgeçilmiş, 30 günlük ücret tutarının her yıl için dikkate alınacak miktarı,
“günlük asgari ücretin 30 günlük tutarının 7,5 katı” ile sınırlandırılmış ve
böylece ilk kez kıdem tazminatına tavan getirilmiş, belirli koşullarla, kamu
kuruluşlarında geçen hizmetlerin birleştirilmesi, toplam süreye göre kıdem
tazminatı ödenmesi hükmü getirilmiş, tazminatına esas alınacak ücretin tanımı
yapılmış, bu ücrete yapılabilecek ekler belirlenmiş, ücretlerin hesaplama
yöntemi gösterilmiş, sabit ve değişken ücretle çalışanların hesabında esas
alınacak ücretler belirtilmiş, Kıdem tazminatından doğan sorumluluğun özel
şahıslara veya sigorta şirketlerine sigorta ettirilmeyeceği hüküm altına
alınmış ve ilk defa Kıdem tazminatına ilişkin olarak bir fon kurulması, bu
fonla ilgili hususların kanunla düzenlenmesi hükme bağlanmıştır.
2320
sayılı ve 23.10.1980 tarihli Kanunla yapılan değişiklikler ile Kıdem tazminatı
tutarı gelir vergisinden muaf olarak işçilere ödenmesi temin edilmiş, İş
Kanununun 98. maddesine eklenen bir hükümle kanunun belirlediği kuralların
dışına çıkılması halinde altı aydan iki yıla kadar hapis ve 20 bin Türk
Lirasından, 50 bin Türk Lirasına kadar ağır para cezası esası getirilmiştir.
2457
Sayılı ve 8.5.1981 tarihli Kanunla yapılan değişiklikler ile kurum ve
kuruluşlarda çalışan personelin kıdem tazminatı niteliğindeki ödemelerin de
tavan sınıra tabi olacağı ve aksi takdirde cezaya tabi olacağı düzenlenmiştir.
2762
Sayılı ve 11.12.1982 tarihli Kanunla yapılan değişiklik ile “en yüksek devlet
memurunun bir hizmet yılı için alacağı emeklilik ikramiyesini geçmez” şeklinde
yeni bir prensibe bağlanmıştır.
2869
Sayılı ve 30.7.1983 tarihli Kanunla yapılan değişiklik ile Kadın işçilerin
evlendikleri tarihten itibaren bir yıl içerisinde kendi arzuları ile işten
ayrılmaları halinde kıdem tazminatından yararlanmaları sağlanmıştır. Zamanında
ödenmeyen kıdem tazminatları için, ödenmeyen süreye göre mevduata uygulanan en
yüksek faizin ödenmesi esası getirilmiştir.
4447
Sayılı ve 25.8.1999 tarihli Kanunla yapılan değişiklik ile yaş haddini
beklemeksizin prim ödeme gün sayısını dolduran işçilerin kendi istekleriyle
işyerlerinden ayrılmaları halinde de kıdem tazminatı ödenmesi esas kabul
edilmiştir.
4773
Sayılı ve 15.8.2002 tarihli Kanunla yapılan değişiklik ile çalışma hayatına iş
güvencesi hükümleri getirilmiş ayrıca işveren tarafından geçerli olmayan bir
fesih nedeni ile işçinin işine son verilir ise işveren ihbar ve kıdem
tazminatının yanı sıra ayrıca bir tazminat ödemekle yükümlü tutulmuştur.
4857
sayılı İş kanunu (5) 10.6.2003 tarihinde yürürlüğe girerek çalışma
hayatı bir kez daha yeniden düzenlenmiştir. Yeni kanunda kıdem tazminatı
düzenlenmemiştir. 4857 sayılı İş Kanunu, 1475 sayılı Kanunun kıdem tazminatını
düzenleyen 14 üncü maddesi hariç tüm maddelerini mülga etmiştir. 4857 sayılı
Kanunun Geçici 6 ıncı maddesinde kıdem tazminatı fonunun kurulmasının
öngörülmesi ve fon kuruluncaya kadar mevcut hakların ve uygulamanın 1475 sayılı
Kanunun ilgili hükümlerine göre devam etmesini hüküm altına almıştır.
Dipnotlar
1- Çevirim içi:https://www.resmigazete.gov.tr/arsiv/3330.pdf
20.06.2020
2-Tez-Koop-İş, 1475’den
doğan ”KIDEM TAZMİNATI UYGULAMASI, Tez-Koop-İş Yay. No:18,s,26-27.
3-Tez-Koop-İş, a.g.e,
s,28-29.
4- Çevirim içi; https://www.resmigazete.gov.tr/arsiv/13943.pdf
20.06.2020
5- Çevirim içi;https://www.resmigazete.gov.tr/eskiler/2003/06/20030610.htm#1
20.06 2020
Yorumlar (0)