Özet

Uzaktan çalışma, çalışma hayatının dijitalleşmesiyle birlikte iş hukukunun kalıcı kurumlarından biri haline gelmiştir. 25 Eylül 2026 tarihli ve 33381 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılması Hakkında Yönetmelik ile bu alanda önemli bir düzenleme yapılmıştır. Yönetmeliğin 9. maddesine eklenen ikinci fıkra ile iş görme ediminin bir kısmının işyerinde, bir kısmının ise uzaktan çalışma yöntemiyle yerine getirilmesi açıkça düzenlenmiş; işçinin işyerinde ve uzaktan çalışacağı günler ile çalışma saatlerinin iş sözleşmesinde belirlenmesi zorunlu hale getirilmiştir.1 Böylece uygulamada “hibrit çalışma” olarak adlandırılan model açık bir mevzuat dayanağına kavuşmuştur. Ancak düzenleme, işçiye kendiliğinden veya tek taraflı olarak uzaktan çalışma hakkı tanımamakta; hibrit çalışma düzeninin taraflar arasındaki sözleşmede belirginleştirilmesini amaçlamaktadır.

Giriş

Pandemi döneminde zorunlu bir çalışma yöntemi olarak yaygınlaşan uzaktan çalışma, bugün birçok işyerinde çalışma organizasyonunun olağan unsurlarından biri haline gelmiştir. İşçinin haftanın belirli günlerinde işyerinde, belirli günlerinde ise evinde veya başka bir yerde çalışması uygulamada zaten kullanılmaktadır.

Ancak uygulamanın yaygınlaşması ile hukuki düzenleme arasında her zaman aynı hızda bir gelişme yaşanmamıştır.

İşçinin hangi gün işyerine geleceği, hangi gün uzaktan çalışacağı, çalışma saatlerinin nasıl belirleneceği ve işverenin bu düzen üzerinde ne ölçüde değişiklik yapabileceği gibi sorular, hibrit çalışma bakımından önem taşımaktadır.

25 Eylül 2026 tarihli düzenleme tam da bu noktada devreye girmiştir. Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinin 9. maddesine eklenen yeni fıkra ile iş görme ediminin bir bölümünün işyerinde, bir bölümünün uzaktan çalışma yöntemiyle yerine getirilebileceği açıkça hükme bağlanmıştır.2

Bu düzenlemenin önemi, yeni bir çalışma biçimi icat etmesinden çok, uygulamada var olan hibrit çalışma modelini açık bir sözleşme ve mevzuat çerçevesine kavuşturmasında yatmaktadır.

1. Uzaktan Çalışmada Çalışma Süresinin Belirlenmesi

Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinin mevcut 9. maddesinin birinci fıkrası, uzaktan çalışmanın yapılacağı zaman aralığı ve süresinin iş sözleşmesinde belirtilmesini öngörmektedir. Aynı hükümde, mevzuatta öngörülen sınırlamalara bağlı kalmak koşuluyla tarafların çalışma saatlerinde değişiklik yapabileceği ve fazla çalışmanın işverenin yazılı talebi üzerine, işçinin kabulü ile mevzuata uygun şekilde gerçekleştirilebileceği düzenlenmiştir.3

Bu hüküm, uzaktan çalışmanın işyerinden farklı bir yerde yapılmasının çalışma süresini belirsiz hale getirmediğini göstermektedir.

Başka bir ifadeyle, bilgisayarın işçinin evinde bulunması, işçinin günün tamamında işverenin emrine hazır olması anlamına gelmez.

Çalışma süresinin belirlenmesi, yalnızca işverenin iş organizasyonunu gerçekleştirmesi bakımından değil, işçinin dinlenme hakkı ve çalışma hayatının sınırlarının belirlenmesi bakımından da önemlidir.

Uzaktan çalışma ile işçinin işyerinden fiziksel olarak ayrılması sağlanırken, çalışma süresinin sınırlarının ortadan kalkması amaçlanmamıştır.

Bu nedenle Yönetmeliğin 9. maddesindeki çalışma zamanı düzenlemesi, yeni hibrit çalışma hükmünün de temelini oluşturmaktadır.

2. 25 Eylül 2026 Tarihli Düzenleme Ne Getirdi?

25 Eylül 2026 tarihli ve 33381 sayılı Resmî Gazete’de yayımlanan Yönetmeliğin 1. maddesiyle Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinin 9. maddesine ikinci fıkra eklenmiştir.

Yeni hüküm şöyledir:

“İş görme ediminin bir kısmının işyerinde, bir kısmının uzaktan çalışma usulüyle yerine getirilmesi kararlaştırılabilir. Bu durumda işçinin işyerinde ve uzaktan çalışacağı günler ile çalışma saatleri iş sözleşmesinde belirlenir.”4

Bu hüküm iki ayrı hususu aynı anda düzenlemektedir.

Birincisi, iş görme ediminin bölünerek bir kısmının işyerinde, diğer kısmının uzaktan yerine getirilmesine açıkça izin verilmektedir.

İkincisi ise bu çalışma düzeninin sözleşmesel olarak belirginleştirilmesi istenmektedir.

Dolayısıyla yeni düzenleme bakımından yalnızca “hibrit çalışma yapılacaktır” denilmesi yeterli olmayacaktır. Hangi günlerin işyerinde, hangi günlerin uzaktan çalışma kapsamında olduğu ve çalışma saatlerinin ne olduğu iş sözleşmesinde gösterilecektir.

Örneğin işçinin pazartesi, salı ve çarşamba günleri işyerinde; perşembe ve cuma günleri ise uzaktan çalışacağı kararlaştırılmışsa, bu çalışma düzeninin sözleşmede açıkça gösterilmesi mümkündür.

3. Hibrit Çalışma İşçiye Kendiliğinden Bir Hak Kazandırıyor mu?

Yeni düzenlemenin yanlış anlaşılmaması gereken en önemli yönlerinden biri budur.

Yönetmelik, bütün işçilere haftanın belirli günlerinde evden çalışma hakkı tanımamaktadır.

Getirilen düzenleme, tarafların iş görme ediminin bir kısmının işyerinde, bir kısmının uzaktan yerine getirilmesini kararlaştırabilmelerine ilişkindir.5

Dolayısıyla hibrit çalışma, işçinin tek taraflı iradesiyle bütün işverenler bakımından uygulanması zorunlu bir çalışma biçimi değildir.

Buna karşılık taraflar böyle bir çalışma düzeni oluşturduklarında, artık çalışma modelinin hangi gün ve saatlerde uygulanacağı belirsiz bırakılmayacak; sözleşmede gösterilecektir.

Bu ayrım önemlidir.

Çünkü “hibrit çalışma mevzuata girdi” ifadesi, “her işçinin uzaktan çalışma hakkı doğdu” şeklinde anlaşılırsa düzenlemenin kapsamı aşılmış olur.

4. Sözleşmenin Önemi Artıyor

Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinin 5. maddesi de uzaktan çalışmaya ilişkin iş sözleşmelerinin yazılı yapılmasını öngörmekte ve sözleşmede işin tanımı, yapılma şekli, süresi ve yeri, ücret, iş araçları, iletişim ve genel ve özel çalışma şartları gibi hususların yer almasını düzenlemektedir.6

9.maddeye eklenen yeni fıkra bu sözleşmesel çerçeveyi daha da somutlaştırmaktadır.

Artık hibrit çalışma modelinde iş sözleşmesinin;

  • işyerinde çalışılacak günleri,
  • uzaktan çalışılacak günleri,
  • çalışma saatlerini

açık biçimde göstermesi gerekmektedir.7

Bu düzenleme, çalışma ilişkisinde öngörülebilirliği artırmaktadır.

Örneğin işçinin sözleşmesinde haftada iki gün uzaktan, üç gün işyerinde çalışacağı belirtilmişse, tarafların hangi çalışma düzeni üzerinde anlaştıkları daha kolay tespit edilebilecektir.

Bu durum özellikle uyuşmazlık halinde önem kazanacaktır.

5. İşveren Çalışma Günlerini Tek Taraflı Değiştirebilir mi?

Yeni düzenlemenin en çok tartışılabilecek noktalarından biri budur. Yönetmeliğin 9. maddesinin ikinci fıkrası, hibrit çalışma günlerinin ve çalışma saatlerinin iş sözleşmesinde belirlenmesini öngörmektedir.8

Buna karşılık bu hüküm, işverene sözleşmede belirlenen çalışma düzenini sınırsız biçimde değiştirme yetkisi veren bir düzenleme değildir. Burada 4857 sayılı İş Kanunu'nun 22. maddesi ayrıca önem kazanmaktadır.

İş Kanunu'nun 22. maddesine göre işveren, iş sözleşmesiyle veya iş sözleşmesinin eki niteliğindeki personel yönetmeliği ve benzeri kaynaklarla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir; işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmeyen değişiklikler işçiyi bağlamaz.9

Dolayısıyla hibrit çalışma düzeninin iş sözleşmesinde açık biçimde belirlenmiş olması, çalışma yerinin ve günlerinin değiştirilmesine ilişkin uyuşmazlıklarda önem taşıyacaktır.

Somut olayın koşullarına göre yapılacak değişikliğin işverenin yönetim hakkı kapsamında mı kaldığı, yoksa çalışma koşullarında esaslı değişiklik oluşturup oluşturmadığı ayrıca değerlendirilmelidir.

6. Uzaktan Çalışmada Fazla Çalışma Sorunu

Uzaktan çalışmanın en önemli hukuki sorunlarından biri çalışma süresinin fiilen uzaması riskidir. İşçinin işyerinde olmadığı durumlarda fazla çalışmanın tespit edilmesi daha güç hale gelebilir. Elektronik posta, mesajlaşma programları, çevrim içi toplantılar ve dijital iş takip sistemleri, çalışma zamanının işçinin günlük yaşamına taşınmasına neden olabilir.

Oysa Yönetmeliğin 9. maddesinin birinci fıkrası, fazla çalışmanın işverenin yazılı talebi ve işçinin kabulü ile ve mevzuata uygun olarak yapılmasını öngörmektedir.10

Bu nedenle uzaktan çalışma, işçinin sürekli ulaşılabilir durumda bulunmasını kendiliğinden gerektiren bir çalışma biçimi olarak yorumlanmamalıdır.

Burada çalışma zamanı ile iletişim zamanının birbirinden ayrılması önemlidir. Nitekim Yönetmeliğin 10. maddesi de uzaktan çalışmada iletişimin yönteminin ve zaman aralığının uzaktan çalışan ile işveren tarafından belirlenmesini öngörmektedir.11

Bu iki hüküm birlikte değerlendirildiğinde, işveren ile işçi arasındaki dijital iletişimin de belirli bir çalışma organizasyonu içerisinde yürütülmesi gerektiği sonucuna ulaşılmaktadır.

7. İşverenler Açısından Yeni Dönemde Ne Yapılmalı?

25 Eylül 2026 değişikliği, özellikle hâlihazırda hibrit çalışma uygulayan işyerleri bakımından iş sözleşmelerinin gözden geçirilmesini gerekli kılmaktadır.

İşverenlerin;

Birincisi, uzaktan ve işyerinde çalışılacak günleri açıkça belirlemeleri,

İkincisi, çalışma saatlerini sözleşmede göstermeleri,

Üçüncüsü, fazla çalışmaya ilişkin usulü mevzuata uygun biçimde düzenlemeleri,

Dördüncüsü, işveren-işçi iletişiminin yöntem ve zamanını belirlemeleri,

Beşincisi, iş araçları, iş sağlığı ve güvenliği, veri güvenliği ve zorunlu giderlere ilişkin mevcut Yönetmelik hükümlerini de sözleşmeyle uyumlu hale getirmeleri,

yerinde olacaktır.12

Özellikle mevcut iş sözleşmelerinde yalnızca “uzaktan veya işyerinde çalışma” şeklinde genel ifadeler bulunuyorsa, yeni düzenleme karşısında sözleşmelerin somutlaştırılması çalışma ilişkilerinde belirsizliği azaltabilir.

Sonuç

25 Eylül 2026 tarihli düzenleme, uzaktan çalışma hukukunda kapsamı küçük fakat uygulama alanı geniş bir değişiklik getirmiştir. Yönetmeliğin 9. maddesine eklenen ikinci fıkra ile iş görme ediminin bir bölümünün işyerinde, bir bölümünün uzaktan çalışma yöntemiyle yerine getirilmesi açıkça düzenlenmiş; böyle bir çalışma modelinde işçinin işyerinde ve uzaktan çalışacağı günler ile çalışma saatlerinin iş sözleşmesinde belirlenmesi öngörülmüştür.13

Düzenlemenin temel sonucu, hibrit çalışma uygulamasının artık yalnızca işyeri pratiğine bırakılmaması ve sözleşmesel bir çerçeveye bağlanmasıdır.Ancak bu hüküm, işçiye otomatik olarak uzaktan çalışma hakkı vermediği gibi, işverene de çalışma günlerini ve saatlerini sınırsız biçimde değiştirme yetkisi vermemektedir.

Bundan sonraki dönemde uyuşmazlıkların önemli bir bölümü, hibrit çalışma düzeninin sözleşmede nasıl kurulduğu ve sonradan yapılan değişikliklerin işverenin yönetim hakkı kapsamında kalıp kalmadığı üzerinde yoğunlaşabilir.

Bu nedenle yeni düzenlemeyi yalnızca “evden çalışma artık mevzuata girdi” şeklinde okumak yeterli değildir. Asıl önemli değişiklik şudur:Çalışma mekânı esnekleşirken, çalışma gününün ve çalışma saatlerinin sözleşmede belirginleştirilmesi zorunlu hale gelmiştir.

Başka bir ifadeyle, yeni düzenleme uzaktan çalışmayı sınırsızlaştırmaktan çok, hibrit çalışmayı sözleşme içine almaktadır.

Dipnotlar

  1. Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılması Hakkında Yönetmelik, 25.09.2026 tarihli ve 33381 sayılı Resmî Gazete, m. 1. Düzenleme, 10.03.2021 tarihli ve 31419 sayılı Resmî Gazete'de yayımlanan Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinin 9. maddesine ikinci fıkra eklemektedir. (LEXPERA) ↩
  2. Aynı Yönetmelik, m. 1. Yeni fıkrada “iş görme ediminin bir kısmının işyerinde, bir kısmının uzaktan çalışma usulüyle yerine getirilmesi” açıkça düzenlenmiştir. (LEXPERA) ↩
  3. Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, 10.03.2021 tarihli ve 31419 sayılı Resmî Gazete, m. 9/1. Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığının yayımladığı Yönetmelik metninde de hüküm bu şekilde yer almaktadır. (Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı) ↩
  4. Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılması Hakkında Yönetmelik, RG, 25.09.2026, Sayı: 33381, m. 1. (LEXPERA) ↩
  5. Aynı Yönetmelik, m. 1. Hüküm “kararlaştırılabilir” ifadesini kullanmakta; tüm işçiler bakımından tek taraflı bir uzaktan çalışma hakkı öngörmemektedir. (LEXPERA) ↩
  6. Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, m. 5/1-2. Yönetmelik, uzaktan çalışmaya ilişkin iş sözleşmesinin yazılı yapılmasını ve sözleşmede işin yapılma şekli, süresi ve yeri ile diğer çalışma şartlarının yer almasını öngörmektedir. (Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı) ↩
  7. Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılması Hakkında Yönetmelik, RG, 25.09.2026, Sayı: 33381, m. 1. (Özdoğrular) ↩
  8. Aynı Yönetmelik, m. 1. (LEXPERA) ↩
  9. 4857 sayılı İş Kanunu, m. 22. Çalışma koşullarında esaslı değişikliğin yazılı bildirim ve işçinin yazılı kabulü bakımından tabi olduğu usul bu maddede düzenlenmektedir. ↩
  10. Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, m. 9/1. (Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı) ↩
  11. Uzaktan Çalışma Yönetmeliği, m. 10/1. Yönetmeliğe göre uzaktan çalışmada iletişimin yöntemi ve zaman aralığı işçi ve işveren tarafından belirlenmektedir. (Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı) ↩
  12. Uzaktan Çalışma Yönetmeliği'nin 5 ila 12. maddeleri; sözleşmenin şekli ve içeriği, çalışma mekânı, iş araçları, üretim maliyetleri, çalışma süresi, iletişim, verilerin korunması ve iş sağlığı ve güvenliği konularında düzenlemeler içermektedir. (Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı) ↩
  13. Uzaktan Çalışma Yönetmeliğinde Değişiklik Yapılması Hakkında Yönetmelik, RG, 25.09.2026, Sayı: 33381, m. 1-2. Yönetmelik yayımı tarihinde yürürlüğe girmiştir. (LEXPERA) ↩